Jämna strukturer – varför?

Jämna strukturer – varför?

Leila Karchaoui, Teresa Alfonso, Yasmine Sateei.

I Almedalen hade jag förmånen att få delta i ett seminarium med temat: Den nakna sanningen för bättre inkludering. Energiföretagen Sverige hade bjudit in representanter från både Bygg och It/telekom för att tillsammans hitta verktyg och aktiviteter som stödjer arbetet i att bli ännu bättre arbetsgivare inom jämställdhet, mångfald och inkludering. Till vår hjälp fanns även Allbrights tillförordnade vd Tove Dahlgren med i diskussionerna.

Drivkraften i detta arbete för dessa tre branscher är den kompetensbrist som råder. De måste helt enkelt förändra sig, rekrytera andra kompetenser än tidigare.
David Mothander, vd, IT&Telekomföretagen, sammanfattade drivkraften för inkludering och jämställdhet så här:
– Vi spår att vi behöver rekrytera 70 000 digitaliseringsexperter de kommande tre åren, och dessa vill vi rekrytera från alla olika yrkeskategorier. Ska vi bygga ett digitalt Sverige måste hela Sveriges befolkning finnas representerad bland våra medarbetare.

Alla dessa tre branscherna har eller har haft mansdominerade strukturer inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner. Alla tre är nu starkt aktiva och laddade för att vända på detta, för att bli attraktiva för alla oavsett kön, ålder, bakgrund osv och få nya kompetenser att vilja välja dem som arbetsgivare. Panelen i Almedalen var helt eniga om att det snarare är homogena grupperingar, oavsett hur de ser ut, som skapar exkludering. Vi måste arbeta för mer jämna strukturer.

Men…vad händer då på den andra sidan av myntet? På de kvinnodominerande arbetsplatserna?
Jag saknar den debatten och jakten på förändring på strukturerna i tex vård och omsorg. Det mesta i diskussionerna riktas in på mansdominerade arbetsstrukturer och ledande befattningar i börsnoterade bolag.
Nu visar statistiken i Nyckeltalsinstitutets databas att ledningsgrupper inom offentlig verksamhet till största delen har jämställda strukturer. Men den totala strukturen är för de flesta arbetsgivarna, inom vård och omsorg framförallt, väldigt ojämn. Och vad händer om de mansdominerande branscherna lyckas vända på sina strukturer, blir det total kompetensbrist inom vård och omsorg då?

I en artikel i HR People om Kompetensbrist framkommer det i en undersökning de gjort att 72 procent av de företag som försökt rekrytera under det senaste halvåret tycker att det råder kompetensbrist, att det varit svårt att hitta nya medarbetare. Och att mer än var fjärde rekrytering går fel. Samt att kompetensbehovet inom ledande befattningar är enormt. Bara inom välfärden kommer det behövas 28 000 nya chefer fram till 2026.

Denna statistik tillsammans med de proaktiva insatserna som mansdominerade branscher nu sjösätter för att jämna ut sina strukturer gör mig orolig för den offentliga verksamheternas kompetensförsörjning. Vi måste stötta och få upp farten i den offentliga verksamhetens arbete för att jämna ut strukturerna. För att säkra upp framtidens kompetensförsörjning. För vem ska annars ta hand om oss människor? Attrahera, rekrytera och utveckla medarbetare oavsett kön, ålder, bakgrund osv handlar till viss del om att sprida riskerna, att inte lägga alla ägg i samma korg, som vår professor i företagsekonomi brukar säga, kloka Bino Catasús.

Förutom att lagen har krav på oss arbetsgivare i att aktivt arbeta för att främja jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, så är svaret på frågan jag fick i veckan om varför jämna strukturer: för att säkra din kompetensförsörjning, för att sprida riskerna och för att bli en attraktiv arbetsgivare för alla. Högre resultat blir konsekvensen!
Någon som förstått värdet är Suzanne Biegel, riskkapitalisten som tittar på hela värdekedjan där mixade team är en viktig faktor.

Amanda Lundeteg, VD Stiftelsen Allbright sa det så bra i somras när vi träffades: – Jag saknar festivaler anordnade av de offentliga verksamheterna i syfte att locka män till deras verksamheter, t ex ”kom och prova på att vårda”. Som t ex IT/telekom gjort för kvinnor ”kom och prova på att knacka kod”.

Att säkra kompetensförsörjningen i det offentliga angår oss alla, oavsett var vi jobbar. Eftersom vi alla, för eller senare, blir kund där. Och vem ska då ta hand om oss?
Homogena grupperingar, oavsett hur de ser ut, som skapar exkludering. Vi måste arbeta för mer jämna strukturer.

Helgen avslutas med fantastiskt initiativ och arrangemang i Fisksätra, Nacka kommun. I Folkets Hus samlas 100 kvinnor i alla åldrar, inbjudna av Leila Karchaoui och kollegor. Leila ger oss en föreläsning som inspirerar oss alla att integrera mera. Få oss att se diamanten i varje människa, hitta den utan att fastna på saker som att personen inte pratar som jag, inte ser ut som jag eller har samma bakgrund som jag. Vi får träffa Yasmine Sateei Berns som producerar podden ”Resan hit” där hon har samtal med personer med invandrarbakgrund och vi får lyssna på deras historia och resa hit. Jag kan verkligen varmt rekommendera denna podd, otroliga människoöden att få ta del av.
Vi träffar också Teresa Alfonso som delar ut priset Guldhjulet varje år till organisationer i Sverige som arbetar mot förtryck, diskriminering och våld.
Dessa tre tjejer har gemensamt att de vill påverka och göra skillnad till det bättre för sina medmänniskor. Härliga förebilder! De gör på riktigt skillnad till det bättre!

Jag avslutar med Leilas ord i öronen: ”Våra olikheter berikar våra liv, de är våra styrkor!”

 

Tina Ekström, VD, Nyckeltalsinstitutet.

2018-09-03T09:36:39+00:00