Det här med mjuka och hårda argument

Det här med mjuka och hårda argument

Efter att, inlåst i trivsam konferensanläggning, ha diskuterat verksamhetsutveckling i flera dagar med rektorer av olika slag[1] har jag förstärkt min uppfattning att personalekonomiskt tänkande har en ljus framtid och att massor av arbete kvarstår! Personalekonomi handlar för mig om att bli duktigare på att se vad som orsakar det som ekonomerna så framgångsrikt kan uttrycka i siffror och kallar intäkter och kostnader. Att det allt oftare idag handlar om människors beteende som grundorsak. Att bakom beteendet finns värderingar, attityder, normer och inte minst kompetens av olika slag. Just sådant som vi försöker påverka och utveckla genom att organisera och styra verksamheten på ett visst sätt. Lika gärna som att säga att vi har problem med lönsamheten/budgethållningen, skulle vi istället kunna säga att vi har kompetensproblem av olika slag. Om många medarbetare inte riktigt vet hur man gör rätt, eller känner sig osäkra, eller helt enkelt inte trivs så kommer det snart att synas i de siffror som ekonomerna kallar intäkter och kostnader.

Skolans verksamhet kännetecknas också av den lite speciella omständigheten att de direkta så kallade kunderna[2] befinner sig på samma arbetsplats. De delar så att säga arbetsmiljön. Jobbet går ju ut på att skapa de rätta förutsättningarna för lärande. För framgång krävs såväl motiverade lärare som motiverade elever. Det handlar om kompetens som kan skapa kompetens och kunskap.

I ekonomisystemen finns inte så mycket hjälp att inhämta. Där finns det bara siffror, som inte säger så mycket om den verklighet som ligger bakom. Få skolor har ett konto/kostnadsslag som heter ”skadegörelse” till exempel. De som har det uppmärksammas på att detta fenomen orsakar kostnader och konstaterar ganska enkelt att det är ett exempel på en helt onödig kostnad och har troligen lättare att börja agera. Skadegörelse ingår ej i värdeskapandet/lärandet. Måluppfyllelsen kommer inte att påverkas ej negativt om vi tar bort kostnaden för skadegörelse säger controllern. Det finns oftast inte heller några konton som talar om hur mycket personalomsättningen, korttidssjukfrånvaron eller till och med kompetensutvecklingen kostar. Hur har de som utvecklat dessa system tänkt egentligen? Vi borde väl veta lite mer om vad personalkostnader, som står för kanske 75% av totalkostnaderna, består av, eller hur? För att inte tala om alla kostnader som vi skulle ha sluppit om vi gjort rätt från början – det är ju massor!! Men de finns inte i bokföringen – bara i våra huvuden (ångerkontot).

Som ekonom inser jag direkt svårigheterna att på ett effektivt sätt skapa ett redovisningssystem som skulle kunna presentera invändningsfria och kanske viktigast – jämförbara – siffror av det slaget. Därför heter min lösning schabloner! Det går att argumentera för rimliga schabloner på minimivärden på hur arbetstid och kortsjukfrånvaro i genomsnitt kan värderas i “normalfallet”[3]. Dessa schabloner bygger på att månadslönens storlek speglar värdet av den nytta som en anställd skapar på sin arbetstid. Borde gå att acceptera tycker jag, även om det finns invändningar och orättvisor såklart. Men bättre än att vi inte gör nåt alls.

Vad har jag då för lösning på hur vi ska bli bättre på att koppla det mänskliga beteendet till den ekonomiska världen som pratar kronor. Eller hur ska vi kunna överersätta mjuka argument uttryckta på svenska till hårda argument uttryckta i kronor? Jo, det gör vi med hjälp av nyckeltal! Nyckeltal är mätbara och därmed möjliga att tilldela ekonomiska storheter. Vet vi vad korttidsfrånvaron kostar så kan vi ju räkna ut vad en viss minskning är värd osv. Anser vi att en viss åtgärd innebär att vi får mer gjort kan vi räkna på vad frigjorda timmar är värda. Gör vi kvalitetsförbättringar så kan vi göra uppskattningar av minskningen av kostnader för gjorda fel eller ökningen/bibehållandet av intäkter. Och så vidare!

När vi diskuterade rekrytering av lärare visar det sig att det pågår ett riktigt ”chicken race” i Stockholmsregionen. Säger en lärare upp sig är det idag inte ovanligt att ersättaren hamnar i ett löneläge som kan ligga 5 – 10 tkr högre i månadskostnad! Schablonen på vad personalomsättning kostar, som bygger på inskolningstid som bestämmande faktor, håller definitivt inte längre. Att kunna behålla en kompetent motiverad lärare är guld värt. Att kunna anställa en ersättare av god kaliber utan att behöva överdriva lönenivån är också guld värt!

Skulle det vara intressant för en rektor att på ett hyfsat objektivt sätt, på ett överskådligt och lättillgängligt sätt, kunna berätta för de som ansöker om lärarjobb på vilket sätt just hens skola utmärker sig? Ja, just det – sett ur den anställdes synvinkel! Typ ”hur är det att arbeta här jämfört med på andra skolor?”.

På en sådan ledande fråga finns ju bara ett svar – ”självklart!”.

 

Vad bra då att Nyckeltalsinstitutet redan kan erbjuda en sådan tjänst till alla organisationer som insett att bakom varje krona finns det människor!

 

Olle Högberg

Docent och nyckeltalsexpert

[1] Av alla slag, privata, kommunala, förskola, grundskola, gymnasium, vuxenutbildning etc

[2] Detta är ett begrepp som många rektorer har svårt att acceptera. Elever går mycket bättre!

[3] En arbetstimme är minst värd 1 % av månadslönen

En kortsjukfrånvarodag kostar minst 10% av månadslönen

2018-09-17T10:06:58+00:00